36（サブロク）協定とは？基本と注意点【2025年最新版】
働き方改革が進む中で、企業と労働者の両方にとって避けて通れないのが「36協定（サブロク協定）」です。
ニュースなどで聞いたことがあっても、実際にどのような内容なのか、なぜ必要なのかを正確に理解している人は意外と少ないかもしれません。
この記事では、初心者にもわかりやすく36協定の基本から、締結・届出の流れ、違反時の罰則、企業の注意点までを詳しく解説します。
36協定とは？労働基準法第36条に基づく「残業のルール」
「36協定」とは、労働基準法第36条に定められた「時間外・休日労働に関する協定」のことを指します。
正式名称は「時間外・休日労働に関する協定届」。
企業が従業員に法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて働かせる場合、必ず労使間でこの協定を結び、労働基準監督署に届け出る必要があります。
この協定を結ばずに残業や休日労働を命じると、労働基準法違反となり、会社側に罰則が科される可能性があります。
つまり「36協定を結んでいないと、残業は一切させられない」というのが基本的なルールです。
なぜ36協定が必要なのか？
労働基準法は、労働者を長時間労働から守るために「1日8時間・週40時間」という上限を設けています。
しかし、現実のビジネスでは繁忙期などでどうしても残業が発生することがあります。
そのため、企業が労働者の代表と協定を結び、一定の条件下で時間外労働を認める仕組みが設けられました。
これが36協定です。
この協定は「企業の業務を円滑に進めるため」だけでなく、
「労働者の健康を守るためのバランスを取る制度」でもあります。
政府は近年、過労死防止やワークライフバランスの観点から、36協定の厳格化を進めています。
36協定の内容と上限時間
基本の上限時間
36協定で定める時間外労働の上限は、原則として
- 1か月45時間以内
- 1年360時間以内
とされています。
これはあくまで「通常の範囲」での上限であり、これを超える残業を認めるには、後述する「特別条項付き36協定」を締結する必要があります。
特別条項付き36協定とは
繁忙期など「やむを得ない事情」がある場合には、特別条項付き36協定を結ぶことで、上限時間を一時的に超えることが可能です。
ただし、無制限に残業できるわけではなく、以下のような厳しい制限が設けられています。
- 年間の時間外労働：720時間以内
- 単月の時間外労働：100時間未満（休日労働を含む）
- 2〜6か月の平均：80時間以内
これらを超えると、労働基準法違反となり、企業名の公表や罰金などの行政指導を受ける可能性があります。
36協定の締結・届出の流れ
36協定は、企業が一方的に決めることはできません。
会社と労働者代表（または労働組合）との合意が必要です。
手続きの流れ
- 労働者代表の選出
→ 労働者の過半数代表を選出します。管理職は対象外です。 - 協定内容の協議・作成
→ 残業の上限時間や適用範囲を明確にします。 - 協定書の締結
→ 企業と代表者の署名・押印を行います。 - 労働基準監督署への届出
→ 協定書を監督署へ提出して初めて効力が発生します。
届出は紙でもオンライン（電子申請）でも可能です。
有効期間は通常1年以内で、毎年更新が必要です。
36協定違反の罰則と企業リスク
36協定を結ばずに残業をさせたり、協定で定めた上限を超えて労働させた場合、
企業は労働基準法第32条・第36条違反として、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金を科される可能性があります。
また、法令違反が公表されることで、企業の社会的信用の失墜や採用活動への悪影響を招くケースも少なくありません。
コンプライアンスの観点からも、36協定の適正管理は経営上の重要課題といえます。
36協定の見直しと2025年のポイント
2025年時点では、建設業や運送業、医師などこれまで猶予措置が取られていた業種にも、
時間外労働の上限規制（年720時間以内）が全面適用されています。
これにより、全産業で「過労防止」と「労働時間管理の厳格化」が求められるようになりました。
企業はこれまで以上に、
- 勤怠管理システムの導入
- 残業の平準化
- 業務効率化やDX推進
といった対策が不可欠です。
まとめ：36協定は「働きすぎを防ぐためのルール」
36協定は、単なる「残業許可の書類」ではなく、
企業と従業員が健康的に働くための約束ごとです。
適切に締結・運用することで、法令違反を防ぎ、働きやすい職場づくりにつながります。
特に中小企業では形式的に提出するだけになりがちですが、実際の労働時間との整合性を取ることが最も重要です。
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[取材・編集 KROW編集部]
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