準委任契約で問題になりやすい偽装請負について解説！ポイントは指揮命令権にあり

複業者として活動していくと、様々な雇用形態で働くケースが考えられるでしょう。しかし、準委任契約などの業務委託を受注する場合、状況によっては偽装請負と判断され、労働者にリスクが生じる場合もあります。

この記事では偽装請負について、ポイントとなる指揮命令権に着目しつつ解説します。複業者の皆さんの健全な労働環境の一助となれば幸いです。

準委任契約について、他の契約形態と比較しながら解説

まずはその他の契約形態と比較しながら、準委任契約について概要を説明します。

今回は業務委託で用いられやすい委任契約や請負契約のほか、労働力の提供という点で類似している派遣契約と比較しながら解説します。

請負契約と違い、業務を行うだけで報酬が発生する

業務委託で用いられる契約形態の内、準委任契約に類似したものが、請負契約です。請負契約では、発注者が依頼した業務を受注者が完了した時点で報酬が発生します。

一方準委任契約では、発注者は受注者に対して、特定の業務の遂行を条件に報酬を支払います。必ずしも依頼した内容を完了させたり、成果物を提出させたりする必要はありません。

準委任契約は請負契約に比べて受注者に有利な契約形態といえるでしょう。

委任契約と違い、多様な業務が対象となる

準委任契約と類似した契約形態として、委任契約があります。委任契約も準委任契約と同様に、必ずしも業務を完了させる必要はなく、業務の遂行のみで報酬が発生します。

ただし、委任契約が対象となるのは法律行為のみです。委任契約の対象となる法律行為には、弁護士に訴訟代理などの法律業務をお願いする場合が考えられます。

一方、準委任契約は、法律行為以外の事務処理行為が対象です。そのため、業務の範囲は多種多様にわたります。

派遣契約と違い、発注者に指揮命令権はない

準委任契約と同様に、外部に仕事を依頼する場合に用いられる契約形態として、派遣契約があります。

派遣契約では、派遣元の会社(受注者)が派遣先の会社(発注者)の求めに応じて、労働力を提供します。派遣された労働者に対して、派遣先の会社に指揮命令権が与えられます。そのため、労働者は派遣先の会社の指示や就業規則、就業場所、その他のルールに従わなければいけません。

一方、準委任契約では発注者に指揮命令権はありません。労働者に対しては、引き続き自社に指揮命令権があります。そのため労働者は発注者のルールに従う必要はなく、ある程度自由な裁量で業務を遂行することが可能です。

一見似ている二つの契約形態ですが、派遣契約は労働力(労働者)そのものの提供を、準委任契約では業務の遂行を報酬の条件としている点で異なるのです。

準委任契約で問題となりやすい偽装請負とは？ポイントは指揮命令権

外部に業務を発注する会社側から見ると、準委任契約などの委託契約を締結した場合よりも、派遣契約を締結した場合の方が多くのコストを支払うことになります。これは、派遣契約を締結すると派遣先の会社の人件費が上昇するほか、労働者保護の義務が生じるためです。

そのため、形式上は準委任契約などの委託契約としているにもかかわらず、実態は派遣契約に近い状態で労働者を働かせているケースがあります。これが偽装請負です。

偽装請負には下記のような例があります。どのパターンでも、実質的な指揮命令権がどこにあるのか？がポイントとなります。

代表型

準委任契約を締結した場合、発注者に指揮命令権はありません。しかし、実態は発注者が受注者に対して労働時間を管理したり、業務内容や労働場所、その他細かな指示を出している場合があります。

このような場合は偽装請負の代表型とされます。偽装請負のケースで最もよく見られるパターンです。

形式だけ責任者型

受注者が形式的に責任者を現場においている場合があります。責任者は受注者の会社の社員ですが、実態は発注者からの指示をそのまま労働者に伝えているだけの場合があります。これでは実質的に発注者が指揮命令権を持っているのと変わりません。

このような場合は偽装請負の形式だけ責任者型とされます。単純作業などでよく見られるパターンです。

使用者不明型

例えば発注者が受注者に準委任契約で業務の遂行を依頼したとします。受注者は更に再委託先に業務を依頼しました。そして再委託先の労働者は、発注者や受注者の指示で働きます。この例では、だれが責任者なのか、だれが雇用主なのかがわからなくなってしまいます。

このような場合は偽装請負の使用者不明型とされます。

一人請負型

例えば発注者が受注者に業務の遂行を依頼したとします。受注者は発注者の元へ労働者をあっせんしました。本来ならば労働者は受注者と雇用契約を結びます。しかし、労働者は個人事業主として発注者と請負契約を締結し、発注者の指揮命令の下で働かされています。

このような場合は、偽装請負の一人請負型とされます。

偽装請負のペナルティとリスク

もしも偽装請負とみなされる事態が発生した場合、どのような影響があるのでしょうか

法的なペナルティと、労働者からみたリスクを解説します。

法令上のペナルティ

偽装請負が発覚した場合、偽装請負を行った発注者と受注者はそれぞれ下記の通り法律で罰則を受ける可能性があります。

労働者派遣法：1年以下の懲役又は100万円以下の罰金

職業安定法：1年以下の懲役又は100万円以下の罰金

労働基準法：1年以下の懲役又は50万円以下の罰金

労働者のリスク

労働者保護の観点から、偽装請負は労働者にとってもリスクがあります。

労働者が派遣契約を締結した場合、労働者には時間外手当が支給されたり、健康保険や厚生年金などの社会保険への加入が可能です。

しかし、準委任契約などの委託契約を結ばされた場合、残業や休日勤務を行っても手当はなく、万が一ケガや事故にあった時は労働者が自己責任で対処しなければいけません。

労働者は非常に危うい立場に立たされるといえるでしょう。

偽装請負を防止するには

それでは偽装請負を防止するにはどうすればよいでしょうか？主に労働者の視点から記述します。

正しい情報を手に入れる

労働者が自分の身を守るには何よりも正しい情報を入手することが重要です。

現行の法制度がどのようになっているのか？自分はどのような契約を締結しようとしているのか？必ず確認するようにしましょう。

また、可能ならば予定している労働環境についても、指揮命令関係に不適切な様子がないか、あらかじめよく確認しましょう。

偽装請負に巻き込まれてしまったら？

もしも自分が偽装請負に関わってしまったのでは？と疑いが生じた場合は、専門機関へ相談しましょう。

具体的には各都道府県の労働局や弁護士などです。

まとめ

以上、準委任契約における、偽装請負について解説しました。

複業者の皆さんは自身の身を守るためにも、常に正しい情報を入手していくことをおすすめします。

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[取材・編集　KROW編集部]