２０２１年4月以降、全ての企業が対象になる働き方改革のための規制・禁止事項

「働き方改革」とは、働く方々が個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を自分で「選択」できるようにするための改革です。と厚生労働省から発表されています。

日本の労働力人口は少子高齢化の影響で減少し、労働者一人にかかる負担が増え、生産性の低下が懸念されています。この状況を打破するために働き方改革によって働き手を増やすことと労働生産性を向上させ、労働力不足を解消することを目的としています。

働く人にとっても、国にとっても重要で大きなメリットとなりうるこの改革をうまく取り進めていく必要があるといえます。

働き方改革で変わる3つのポイントと施行時期
働き方改革により出現する問題点
まとめ
「複業」をはじめよう！

働き方改革で変わる3つのポイントと施行時期

厚生労働省より発表されている3つのポイントについてみていきたいと思います。

まず一つ目が、時間外労働の上限規制が導入されます。

時間外労働の上限について、月45時間、年360時間を原則とし、臨時的な特別な事情がある場合でも年720時間、単月100時間未満（休日労働含む）、複数月平均80時間（休日労働含む）を限度に設定する必要があります。

こちらに関しては、2019年4月1日施行となり、中小企業に関しては2020年4月1日からとなります。

二つ目が、年次有給休暇の確実な取得が必要となります。

時間外労働の上限について、月45時間、年360時間を原則とし、臨時的な特別な事情がある場合でも年720時間、単月100時間未満（休日労働含む）、複数月平均80時間（休日労働含む）を限度に設定する必要があります。使用者は、10日以上の年次有給休暇が付与される全ての労働者に対し、毎年５日、時季を指定して有給休暇を与える必要があります。

こちらに関しては2019年4月1日より施行となります。

三つ目が、正社員と非正規社員の間の不合理な待遇差が禁止されます。

同一企業内において、正社員と非正規社員（パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者）の間で、基本給や賞与などの個々の待遇ごとに不合理な待遇差が禁止されます。

こちらに関しては、2020年4月1日、中小企業に関しては2021年4月1日より施行となります。

働き方改革により出現する問題点

働き方改革は労働者が働きやすい環境を整備するためのものであるものの、場合によっては逆にそうではない状況を招く可能性があると考えられます。それは、具体的にはどのような状況なのでしょうか？

一つ目が、長時間労働是正による、サービス残業の増加です。

働き方改革に伴い企業には時間外労働の上限時間が明確に定められました。そのため、企業は、法律が定める上限を超えて残業を命じることができなくなります。それにより、長時間労働が削減されればよいですが、逆に労働者が仕事を家に持ち帰るサービス残業につながってしまう可能性があります。こうなってしまうと、本末転倒となってしまいます。

また、労働時間の削減となると、時間外労働の賃金の支払いの対象者である非管理職にばかり目が行きがちになり、そのしわよせとして管理職の仕事量や負担が増えてしまうケースもあります。その点に関しても、同時に解決していかなければならない課題だという認識を持つ必要があります。

一人一人の労働時間短縮をするにあたって必要なことは、人員を増やすことによる対応をとることだと考えられます。企業には適正な人員配置や、採用が求められるのです。

二つ目が、有休消化の壁です。

もともと、日本の有休消化率は世界でも最下位であり、休みを取りづらいという状況が続いてきました。

就業規則への記載や、有休消化に関する管理簿の作成が義務付けられましたが、実際に労働者の認識や悠久の取得しづらさという環境はいまだに改善されていない企業が多いのが現状です。

引き続き企業側による有給取得の促進や、取得しやすい環境づくりが求められます。

三つ目が、同一労働同一賃金が実現可能かという問題です。

企業は、同一労働同一賃金を実現するには、非正規労働者の賃金を上げるということが必要となってきます。また、これまで正規労働者に飲み支払っていたボーナスなどについても、非正規労働者に動揺に支払う室用なども出てきます。すなわち、それだけの資金調達が必要となります。これまで、低コストで行ってきたパートタイマーや派遣社員の採用を容易に行うことができなくなってくることになります。雇用の抑制につながってしまうことが懸念されます。

また、場合によっては正規労働者の賃金を下げるということもありえなくはありません。賃金が下がり、また非正規労働者と同一賃金となると、正規労働者のモチベーションの低下につながりかねません。