副業の実態・意識ってどうなの？調査レポートまとめ【その1】

働き方改革の一環として2018年に厚生労働省がガイドラインを出して以来、副業（複業）は一般的に定着してきたイメージがありますが、その実態はどうなっているのでしょうか？

実はパーソル総合研究所で企業側・従業員側の両方の視点から調査を実施（2021.8）した結果が公開されています。

全87ページに渡る詳細な調査結果について、ポイントをまとめました。

■第二回副業の実態・意識に関する定量調査（パーソル研究所・2021.8）
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/assets/sidejob02.pdf

■（参考）第一回の同調査（2019.5）
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/assets/sidejob.pdf

調査概要

調査手法：調査モニターを用いたインターネット定量調査
調査時期：2021年3月4日-8日
調査対象者：
【企業調査】
経営層・人事（主任・リーダー以上）で人事管理（制度設計・運用等）について把握している者 n=1,500
＜企業の条件＞従業員人数10人以上
【個人調査】
(1)正社員20-59歳男女 n=34,824＜企業の条件＞従業員人数10人以上　
のうち
(2)副業（現金収入を伴う仕事）を現在行っている者 n=1,703

実態調査の目的は？

このレポートの目的は以下の通りです。

■副業に関する企業、個人の実態や意識を明らかにする。
■副業による本業へのプラスの還元を高める要因、過重労働リスクを高める要因などを明らかにする。
■企業の副業者（他社で雇用されている人材）の受け入れの実態、受入れ意向を明らかにする。

徹底的な実態調査・意識調査を企業側からも個人側からも行い、その要因についても詳しい考察が加えられています。

レポートの構成

全87ページに及ぶレポートは以下の構成でまとめられています。

1. 企業における副業容認の実態
2. 企業における副業容認に関する運用実態
3. 正社員の副業に関する実態・意識
4. 正社員の副業の実態 [詳細]
5. コロナ禍の影響で行われている副業の実態
6. 副業における本業への還元／過重労働リスク／人材流出リスクの要因
7. 企業の副業者（他社で雇用されている人材）の受け入れの状況

このうち1と2および7では企業側の実態・意識について、3～6では従業員側の実態・意識について調査が行われています。

KROWではこのレポートを6回に分けて要点をまとめてご紹介します！

その1 レポート概要（本記事）
その2 企業での実態と運用
その3 正社員の実態と意識
その4 コロナ禍の影響について
その5 副業に関するリスクについて
その6 企業での受け入れの状況

調査概要
実態調査の目的は？
レポートの構成

レポートまとめ（その１・全体のまとめ）
提言
複業」をはじめよう！

レポートまとめ（その１・全体のまとめ）

1.企業・個人（正社員）の副業に関する全体傾向

厚生労働省からガイドラインが出された2018年の第1回調査から全体傾向はどう変化しているのでしょうか？

企業側の全体傾向について、「全面容認」「条件付き容認」を合計した容認率は55%と半数を超える企業が容認しており、前回調査から3.8ポイント上昇しました。

一方で「全面的に禁止している」企業も45%あり、この3年間では決して大きな変化がないことも伺えます。

副業容認理由の1位は「禁止するべきものではない」（26.9%）と前回調査比5.6pt増となっており、正社員の副業が一般的なものとして認識されつつあると言えそうです。

一方、副業者・副業意向者の傾向はどうでしょうか？企業が容認を拡大しつつある一方で、副業をする正社員の割合は少し減って9.3%（-1.6ポイント）、副業をしていない社員のうち副業意向者は40.2%でほぼ増加なしという結果です。

社会や企業が働き方改革で「副業のある社会」を進めようとしているのに対し、働く側のマインドがあまり変わっていかない全体傾向が見て取れます。

2.正社員の地方副業への関心度とその要因

調査では「都心」「地方」という切り口でまとめられている部分もあります。

副業者、副業意向者の中の都市部居住者のうち、実に55.8%の人が地方副業に関心があると回答。

内訳を見ると男性の若年層ほど割合が高く、本業の職種別でみると間接部門、マーケティング・企画職などで関心が高い傾向が見られました。

特に「男性若年層／低所得層／コロナ禍によって本業の収入が減った層」が挙げられていて、やはり収入の足しにしたいという心理が働いていることが見て取れます。

単に収入の足しであれば地方に関心を持つ理由にはならないので、もしかすると「人生における自己実現」も関係しているのかもしれませんね。特に若い人には価値観の多様化も広がっているので、地方での副業経験もそのひとつになっているのではないでしょうか。

3.コロナ禍の影響で行われている副業の実態

2018年の前回調査から2021年の本調査にかけて、コロナ禍の影響は特に大きいと推測できます。本調査でも当然のことながらその影響について言及がありました。

【副業者側の視点】
コロナ禍において本業でマイナスの影響を受けて始めた“コロナ禍副業”は副業者の12.7%であり、コロナ禍副業の副業動機は、「現職の継続就業不安」「収入補填」が強い傾向が見られています。

特徴的なのは「コロナ禍副業」と「その他の副業」での差が大きい「現職の継続就業不安」や「収入補填」です。「その他の副業」では失業や収入の不安はやや低く、スキルアップや自己実現などポジティブな理由で副業を選ぶ人が多い傾向です。

この部分は政府が推進する働き方改革の狙いと一致する流れが見られる一方で、コロナ禍が「副業せざるをえない人」を生み出している、皮肉な結果と言えましょう。

ポジティブに考えれば、今までの仕事のやり方から個人の働き方・会社としての働き方改革などの新たな進展を遂げるきっかけになっているとも言えそうです。

4.副業による本業への還元／過重労働リスク／人材流出リスクを高める要因

この項目で注目すべきは「本業への還元」という観点です。企業側から見て、かつては本業への専念を求めていた副業規定に見られるように「本業を疎かにする」を懸念する傾向がありましたが、職場や上司が部下のスキルアップ・成果など「本業への還元」を期待して肯定的な支援体制を作っている方が還元分が多くなるという結果が出ています。

具体的には「副業の労働時間の把握」「副業のやり方についてのアドバイス」などの職場の支援が副業による本業への還元を促していたと答えています。

会社のスタンスとして、従業員がスキルアップする手段としての副業を認め、むしろ期待をしていることが伺えますね。会社が副業の支援をすることによって社員との信頼関係にもつながるのかもしれません。

一方で「本業への強い不満」を副業動機として答えている人は転職意向を強めるリスクも指摘されています。副業を始めたことを知った上司が望ましくない行動（コミュニケーションを減らす、責任のある仕事を任せないなど）を取り転職意向が高まるケースも見られたそうです。

このように、スキルアップにより本業に還元される良い循環と、転職意向が強まる悪い循環の二面性がありそうです。

5.企業の副業者（他社で雇用されている人材）の受け入れの動向

働く側・送り出す側の企業の視点は上記のとおりですが、他企業からの受け入れという面ではいかがでしょうか？
前述の通り、容認率は55%なのに対し、副業者の受け入れを現在行っている企業は23.9%、現在受け入れていないが受け入れ意向がある企業が23.9%というのが現状です。

とはいえ全体的には受け入れ自体に前向きであり、今後はどのように受け入れるか、望ましい副業者をどのように探すかが課題になると思われます。

興味深いのは、企業規模別に見ると「従業員人数100人未満の中小企業」と「1万人以上の大企業」ですでに受け入れているまたは受け入れ意向であるの割合が高いこと。受け入れ理由はその両者で違いが見られ、特に大企業では新規事業立ち上げ・新規知見・オープンイノベーションなど既存社員には出せない発想や行動力を期待する声が多かったようです。

また職種で一番多かったのは「営業」で19.6%、続いて「ITエンジニア」「情報システム関連」とITニーズが続きます。

気になる採用経路ですが「友人・社員からの紹介」、「元社員」、「人材紹介サービス」と続きます。まだ手探りの採用が続いている様子が伺えますね。