管理モデルとは？副業・兼業の労働時間合算において知っておきたいこと

「管理モデル」という言葉をご存知でしょうか？

企業が管理モデルを導入することにより、今まで労働者が副業している際に必要だった労働時間の計算をなくすことが可能になります。

そこでこちらでは、副業・兼業における管理モデルの大まかな概要をご紹介します。

管理モデルとは？
副業・兼業における管理モデルの注意点
1. 割増賃金はいくら支払えばいいのか？
2. 管理モデルは自社だけでは導入を決められない
まとめ
「複業」をはじめよう！

管理モデルとは？

副業・兼業における管理モデルについて、以下の点をご紹介します。

・管理モデルの概要
・管理モデルの適用条件
・労働時間の上限の決定
・管理モデルの導入方法

ハイスキルなビジネスパーソン・フリーランスが多数登録する複業マッチングサービスKROW

KROWは各専門領域のプロフェッショナル人材と様々な事業課題を解決したい企業とをマッチングするサービスです。

管理モデルの概要

管理モデルとは、令和2年9月に改定された「副業・兼業の促進に関するガイドライン」によって示された簡便な労働時間管理の方法です。

管理モデルの正式名称としては「労働時間の申告等や通算管理における労使双方の手続上の負担を軽減し、労基法に定める最低労働条件が遵守されやすくなる簡便な労働時間管理の方法」と言います。

管理モデルの作成前は、本業先と副業先の労働時間の申告や通算のための計算など大きな手間となっていました。

これら労働時間の計算は、労働基準法において必須の取り組みだったため、避けられません。

そういった中で、管理モデルという簡便な労働時間の管理方法が作られました。

管理モデルという方法を適用することにより、一定の条件を満たせば本業先と副業先がお互いの労働時間を把握し計算するという作業をする必要がなくなります。

また、メリットは会社側だけでなく労働者側にもあります。

労働者の場合、副業先で何時間働いたかを申告する必要がなくなるため、今まで必要だった手続きを減らすことができます。

管理モデルの適用条件

管理モデルを適用するための条件として、本業の法定外労働時間と副業の労働時間が単月100時間未満、複数月平均80時間以内となる範囲内で労働時間の上限を設定する必要があります。

本業先・副業先の双方がこの適用条件に沿って、管理モデルを導入することで労働時間の申告や管理をする必要がなくなり、かつ労働基準法も順守しやすくなる仕組みです。

労働時間の上限の決定

先ほど管理モデルの適用条件についてお話ししましたが、適用条件を満たす労働を行うためには、本業先と副業先の双方で労働時間の上限をそれぞれ決める必要があります。

適切に上限を定めることで、双方が他の職場の労働時間を把握しなくても労働基準法を定めることができます。

そのため、事前にしっかりと決めておくことが大切です。

管理モデルの導入方法

管理モデルを導入する際は、本業先において副業を行う労働者に対して労働モデルに沿った副業の実行を求める必要があります。

加えて、副業先では本業先企業の求めや労働者に応じる形で管理モデルを導入します。

副業・兼業における管理モデルの注意点

管理モデルにおけるいくつかの注意点がありますのでご紹介します。

・割増賃金はいくら支払えばいいのか？
・管理モデルは自社だけでは導入を決められない

割増賃金はいくら支払えばいいのか？

結論、それぞれの企業によって定められている就業規則に沿った率による割増賃金となります。

そのため、本業先の企業における法定外労働時間はその企業の割増賃金、副業先の企業における法定外労働時間はその企業の割増賃金を支払う必要があります。

管理モデルは自社だけでは導入を決められない

管理モデルは自社だけでは導入を決めることができません。

管理モデルを導入するためには、

・副業や兼業を行う労働者が管理モデルに沿った副業・兼業を行うことを求め、自社だけでなく労働者と副業先がそれに応じることによって導入されることが想定される
・管理モデルを適用するための条件として、本業の法定外労働時間と副業の労働時間が単月100時間未満、複数月平均80時間以内となる範囲内で労働時間の上限を設定する必要がある

といった上記の条件を副業先に応じてもらう必要があります。

そのため、もし副業先が何かしらの考えがあり、管理モデルの導入を断うこともあり得ます。

つまり、管理モデルを導入するためには自社だけで導入を決めることはできないのです。