副業(複業)の過重労働？愛ある優しさ思いやりが問題解決やリスクヘッジになる！

副業元年として知られる2018年を起点にして、副業への関心が高まっています。

企業が副業を許可する傾向が増え、多くの人々が新たな挑戦に取り組んでいますね。

この流れに乗り、副業を始めようと考える際に、最初に抱くのは「本業との両立は本当に可能なのか」という不安ではないでしょうか。

また企業側もコスパの追求のみではなく、リスクヘッジのため総従業員の声掛けは重要です。

そこで今回は、無理なく本業と副業を調和させるための「労働時間の管理」に関する情報を解説します。

1. 副業(複業)とは？

副業の経験者の中で、「本業に有益なスキルや知識が身についた」「視野が広がった」「新しいアイデアを受け入れやすくなった」といったスキルやマインドセットの向上を実感した人は、多いのではないでしょうか。

これは、企業側にとっては「労働者のスキルや知識の向上」や「労働者の自律性・自主性の促進」といった利点につながるものと考えられます。

2. 労働時間管理の重要性

労働時間は労働基準法で定められており、本業と副業の合計労働時間に注意が必要 です。

過重労働を避けるためのポイント

企業に対し、副業を行う従業員の労働時間を事前申告させるルールを制定

厚生労働省は2020年9月より、企業に対し、副業を行う従業員の労働時間を事前申告させる新しいルールを制定しました。

これまで副業解禁に慎重だった企業側の問題『従業員の労働時間の把握が難しく、長時間労働の可能性があったこと』を解消するための対策とされています。

内容は、

• 時間外労働の上限規制（月100時間未満、2～6カ月平均80時間以内）の範囲で、労働者は事前に本業と副業の勤務先に時間外労働の上限を報告する。

• 両社は自社に対して申告された上限を守れば、相手先の残業時間が上限を超えても責任を問われない。

例えば、労働者が時間外労働を1カ月あたり60時間と設定した場合、本業で50時間、副業で10時間などと決めて、それぞれの勤務先に報告する。

こうした働きかけが、従業員側にとってはより徹底した自己管理を行うきっかけとなり、企業側にとっては従業員の労働時間が把握でき、より積極的な副業支援につながることも期待されます。

問題点としては、従業員側の自己申告制であること

副業先で長時間働いているにもかかわらず、企業側には過少に申告することで、上限規制に抵触することなく収入を増やそうとする問題も想定されます。

いずれにせよ形だけの制度にならないよう、企業側と従業員側がともにメリットを理解した上で、正しく運用するように努めていくことが求められますね。

4. 副業を始める前に

36協定や労働時間の通算ルールについての理解

36協定は、労働基準法に基づくもので、法定労働時間を超えて労働してもらう場合に必要な協定です。

週40時間、1日8時間、週40時間が法定労働時間です。

副業や兼業をする場合、各労働時間を合算し、法定労働時間を超える部分には割増賃金を支払う必要があります。

残業時間の上限は月45時間・年360時間で、例外的な場合でも年720時間以内、複数月平均80時間以内、月100時間未満という制限があります。

これらの規定は労働者の健康を守るために重要で、企業は労務管理を適切に行い、安心して働ける環境を整える責任があります。

5. 副業における労働時間管理の方法「管理モデル」

副業先の労働時間を本業へ事前申告する重要性

「管理モデル」とは、「副業・兼業の促進に関するガイドライン」によって令和2年9月に改定され、簡便な労働時間管理の手法が示されたものです。

この管理モデルは、「労働時間の申告等や通算管理における労使双方の手続上の負担を軽減し、労基法に定める最低労働条件が遵守されやすくなる簡便な労働時間管理の方法」として正式に呼ばれています。

以前は、本業先と副業先の労働時間の申告や通算の計算が煩雑でしたが、管理モデルの導入により、これらの手続きが簡素化されました。

これらの労働時間の計算が労働基準法において必須の取り組みとされています。

ですが管理モデルの導入により、一定の条件を満たす場合、本業先と副業先がお互いの労働時間を把握し計算する手間が省かれるようになりました。

この管理モデルを適用することで、その利点は企業だけでなく、労働者にも及びます。

6. 労働基準法、労災保険法、民事上のリスクについての理解

代替休暇や有給休暇制度の適用

代替休暇制度は、1ヶ月60時間を超える時間外労働に対する割増賃金を支払う代わりに、労使協定を結んだ事業所で従業員に有給休暇を提供する制度です。

代替休暇は1日または半日単位で利用でき、時間外労働が1ヶ月60時間を超えた場合、当該1ヶ月の末日の翌日から2ヶ月以内に従業員に有給休暇を与える必要があります。

企業では、月60時間を超える法定時間外労働に対して、50％以上の割増率で賃金支払いが求められます。

中小企業も2023年4月1日から割増賃金率が50％以上に引き上げられ、これに伴って導入されたのが代替休暇制度です。

7. 企業の副業認可に関するメリット

副業は、その利点が従業員だけでなく、副業を解禁する企業にとっても大きなメリットをもたらします。

従業員のスキルや経験が向上する

副業による従業員のスキル向上は、企業の業績向上に直結します。

他社での仕事を通じて蓄積される経験は、従業員が自社で得られない技術や経験を身につける機会となります。

副業で得た知識を組織に取り入れることで、新たな視点や技術の導入が促進され、サービスの幅や質の向上が期待されます。

自社でもいろいろなタイプの人材が活用できるようになる

副業の経験者が増加すれば、自社でも副業や兼業の労働者を受け入れるノウハウが蓄積されます。

その結果、雇用形態に固執せず、多様な人材を柔軟に受け入れる風土が、社内で起こることでしょう。

人口減少の時代において、人材確保は企業にとって深刻な経営課題です。

副業解禁は、多様な働き方を採用するための初歩となるでしょう。

副業を許可することに伴う企業のデメリットとその対策

情報漏洩のリスクが存在する

副業者が企業の機密情報を他社に漏らす危険性が潜んでいます。

特に同業他社において事業戦略に関わる重要な情報が流出すれば、それは企業の存続に影響を与える深刻な問題となります。

同業他社での副業を禁止する競業避止義務の規定や、秘密保持誓約書の締結など、これらのリスクに対処するための検討が必要です。

業務への支障が生じる可能性がある

副業による長時間労働が疲労を蓄積させ、結果として本業でのパフォーマンス低下の危険性があります。

さらに、副業への過度な関心が、本業である自社業務を怠る可能性も考えられます。

これに対処するためには、従業員の総勤務時間や健康状態を把握することが重要です。

もし支障が顕在化している場合は、職務専念の原則に反する可能性があるため、注意喚起や副業許可の撤回などの措置を検討してください。

従業員の離職の危険性がある

副業に没頭することで、従業員が自社を離れて副業に専念したり、独立したりする危険性が存在します。

このリスクに対処するためには、副業で得たスキルを自社で活用できる場を提供し、従業員の強みを生かせる仕事への配置を検討する必要があります。

現代では一つの企業に長く勤務する文化が変化しており、労働者を引き留めるためには、従業員が自身の強みを発揮し、評価される環境を整備することが不可欠です。

まとめ

2018年以降、副業への関心が高まり、企業も副業を許可する傾向が強まっています。

副業には本業向上や新たなアイデアの受け入れにつながる利点があり、労働時間の管理が重要です。

2020年に厚生労働省が新ルールを導入し、労働者は副業の労働時間を事前に申告することとなりました。

企業は従業員の労働時間を把握しやすくなり、副業支援が進むことが期待される。しかし、従業員の自己申告制度には懸念もあり、企業と従業員が協力して適切な運用が求められます。

副業を始める前には法定労働時間や労働基準法の理解が必要であり、企業はリスクヘッジとして副業を認可するメリットを検討するべきですね。

重要なのは、その管理する側の洞察力、ちょっとした声掛け、ちょっとした思いやりです。

副業者を育てながら、それを管理指導していく人材、マニュアル確立が生産性を上げ、色々な問題を解決していけるようになると思います。

複業」をはじめよう！

KROWはこのようなご自身の持てる能力を広く社会に還元する（複業＝Multiple job）意欲のある方をサポートしおつなぎしております。

現在会社員の方はもちろん、フリーランスの方、資格をお持ちの方、起業家の方など「真の意味の複業」を目指す人を募集しています！

[取材・編集　KROW編集部]